魏恒的反弹会更厉害，所以只有他来，而他来他也不能做的太明显，人就是这样你越是不让他干什么他还非要去干什么，其中稍微操作不好就会适得其反，而魏律清能把这事交给他来做，也不是想要这个结果，所以魏斌也只能是很隐秘的进行，所以这事他干的也挺难的，可以说是费尽了心机，这些当然都是后话了。
方文秀不知道魏家父子的一场谈话，但她同样明白锋芒毕露的下场并不好，也懂得慎始善终的道理，任何事情它有始必有终，开始要很慎重，结束要善终，最后的结果会很好，始要慎，结果才会善，所以她把孙老请了来，有些话她不方便说只有借助他人之口，魏恒的还差了眼界和思想的高度，但是她再也不能直接提点他了，因为他们的位置变了，他是她的老板势就要比她大，她一定要尊重他，凡事不仅要让他三分，还要烘托他的势，这样才能给自己留下余地。这世间的事情就是这样，虽然理论上两点之间的直线是最短的距离，但是你要真那么走却是走不过去的，这里面的真相是首先要有曲才能有真正的直。
因为这个原因，在三天后整个公司的工资终于发下去，公司情势趋于稳定后，魏恒把刘经理叫来，他们的那一场至关重要的谈话她并没有参加。
这一天那一场让两个人成了一生宾主关系，影响了他们一生的谈话，魏恒是以一句问话开始的，他首先问面目平常穿着也简单，坐姿很恭敬的刘经理一句话：“刘经理，我想请问你对现今一家企业的人事是怎么理解和看待的？”
他们二人原本本是很熟悉的，但熟悉的程度就是魏恒会经常拍着人家的肩膀说：“老刘啊……”这一类的熟悉。
老刘本名叫刘时忠，有多年的职场经验，是魏恒从外省挖过来的人，他对魏恒的态度就是，你对我有几分尊重我就再加上三分回报你几分忠诚，至于魏恒原来对他有几分尊重他其实心里很清楚，只是今天的魏恒不再拍着肩膀叫他老刘了，但他却是知道了这里面是真的有几分真心了，于是他也说了实话，他说：“以我看来，讲实在话，现如今很多企业都把原来的人事部改名称叫人力资源部，我却觉得这样是不对，首先人不是资源，因为资源是死的，而人是活的，每一个人都有自己独立的个性和价值怎么能把人当成一种资源？
再者，人事，人事，就是指人的事，人事部管的不应该是人，而是事，人是管不了的，因为人有思维，有情绪，你可以管事但是管不了人的思想和情绪，所以人事部说白了是管事的部门而不是管人。”
魏恒听出了点味道，在椅子上挪了挪屁股，说：“你接着说。”
刘经理笑着问他：“不知道魏总还想听什么？”
魏恒愣了一下说：“如果，你将来是这家公司人事部的部长，你对整个公司的人事的布局有什么展望？”
刘经理手放胸前，先缓了一缓再开口道：“展望不好说，但是以我这些年的职场经验，可以把人事归结成八个字：一：进退，二：奖罚，三：教养，四：老死。”
魏恒马上接下去：“具体说说。”
刘经理侃侃而谈道：“进退就是流动，有进来才有出去，人事流动太高太低都不好不好。流动率太高这个显而易见的不利之处，我们就不用说了，而流动率太低，则没有新鲜的血液进来对固有的制度成果造成刺激变化，不变就是停滞，一家企业一旦停滞那是很危险的。
奖罚：分为奖和罚两部分，同样的功劳先奖职位低的再奖励职位高的，要罚先罚上面，要奖先奖励下面。这里面的分别魏总是个聪明人，不用我多说。
而教养：我认为是重中之重，同样分为教和养两部分，教是你把员工招进来，那你就要对他负责任，教导指点他，让他真正的成长，讲实在话，现在的年轻人刚刚从学校出来，他能懂什么呐？作为一家有责任感的企业，同时也要有育人责任社会责任感，这同时也是公司对自己干部的培养和储备，这是基层。
而中高层干部，我认为作为一家致力要长远发展的企业，要多给干部一些深造的机会，因为现在这个时代知识更新的太快，原有学的东西可能几年就会跟不上步子，一个人要不断的充电才能有长足的发展，要不然你很快就会把他用尽，所谓，用人不能用尽，做事不能做绝，讲话不能讲满，就是这个道理。而养就是你要给他合适的待遇和工作环境，这里面又牵扯到一个是否同工同酬的问题，我个人认为不同工同酬是一个比较好的选择，因为一个刚出社会的年轻人，他因为没有成家所以负担不重，而他这个时候对企业的贡献也是有限的，反而是企业要花人力物力给他机会成长，所以这个时候他们的薪资一定不能和老人的薪资一样，而是应该把他们和工作经验多的人区分开来，实际上一家企业的薪资结构代表了你这个企业用人的精神。
最后就是老死：人，老
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